一場持續 14 年的「夏天」已經結束，硅谷迎來了自己的「冬天」。

硅谷「冬天」的到來，通常有三個信號：科技公司股價大跌、投資機構發「告創投企業同胞書」、大公司開始調整員工績效。

年初以來，各大科技公司股票大跌，納斯達克出現了繼 2000 年互聯網泡沫、2008 年金融危機之后第三次大回撤。

同時，紅杉、Y Combinator 這樣的老牌投資機構公開警告創業公司要「節衣縮食，熬過寒冬」。

而讓科技公司員工最直觀體驗到的，除了公司瘋狂裁員和縮編，則是「績效改革」的出現。

曾經以「OKR」獨步天下的 Google，近日官宣引入新的績效評估「GRAD」（Google 員工評述與發展）體系。將員工考核從過去的「一年兩評」，簡化成了現在的「一年一評」。

如果說 OKR 代表了「夏天」，那么代表「冬天」的 GRAD，會在接下來成為科技公司效仿的新制度嗎？
01 一年一評的 GRAD

本月，Google CEO 桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）在公司會議上宣布將對 Google 員工的管理方式進行徹底改革——Google 開始使用一種名為 GRAD 的新績效評估流程，GRAD 是 Google 員工評述與發展（Googler Reviews and Development）的縮寫。

這一調整被視為 Google 對員工反饋的回應。一項對 Google 員工的調查發現：只有 53% 的 Google 員工認為此前的績效評估流程是「值得花時間的」。

多年來，Google 每年進行兩次大型績效評估，這一過程需要員工和主管進行大量的準備工作，包括對解決問題、思想領導力和「Google 性」（「Googleyness」）等性格特質（traits）的評價和自我評估，以及來自同事的 360 度反饋。為此，員工需要提前準備冗長的資料，填寫長長的表格，其中包括老板和同事的評論。

現在，這些評估體系正在簡化。

首先，GRAD 將績效評估減少到一年一次，而不是原先的兩次；同時，評估過程將把更多的責任交給主管，而不是嚴重依賴同級同事評審（peer reviews）。

這意味著員工不再需要冗長的準備工作，而是聚焦于職業發展的影響力。

與之相對應的，GRAD 推出了五點評級體系：

變革性影響（transformative impact）；

突出影響（outstanding impact）；

重大影響（significant impact）；

中等影響（moderate impact）；

影響不足（not enough impact）；

據 Google 官網，大多數員工將獲得「重大影響」的中間評級。過去，這些評價結果決定了員工可以獲得什么樣的獎金。但 GRAD 方案中，評級與獎金、升職的關系是否會調整，尚未披露。

值得注意的是，盡管績效考核的次數減少為一年一次，但是員工每年仍然有兩次晉升機會。

具體而言，員工晉升的決定由管理層直接做出，而不是過去由主管和同級同事組成的聯盟。現在，主管將填寫其直接下屬的評級和晉升建議的理由，而后由管理小組審查這些評級，形成制衡。

晉升體系的另一重大變化是，員工可以通過職級變化直接升到新職位，而不必先到工作崗位，然后才有資格獲得晉升。據內部文件，「如果員工在當前職級的工作中表現出色，他們將被考慮晉升，而不用先證明自己有能力勝任更高職級」。

盡管有觀點質疑一年一次績效考核會受到近期偏差的影響，不如一季度一考核更公平。但是 GRAD 評估體系下，Google 員工仍然會全年保持與主管聯系，「定期對齊進度」以獲得反饋，討論職業發展，解決核心訴求等。
02 大公司穩住「基本盤」

需要注意的是，Google 本次人才激勵體系的改革并不調整 OKR 制度，新的績效考核 GRAD 計劃旨在為 Google 員工提供一個新工具來管理目標期望或者 OKRs。換言之，OKR 是目標管理工具，而 GRAD 是績效考核工具，常見的績效考核工具還有 KPI。

相比于 OKR「激發」員工的自主創造力，新的 GARD 更像是 Google 用來緩解員工和管理層之間緊張關系的潤滑劑。

今年 3 月，Google 發布了年度「Googleist」調查的結果，這一調查被 CEO Sundar Pichai 認是員工滿意度的一個關鍵指標。調查結果顯示，與其他公司類似崗位的薪酬相比，員工對自己在 Google 的工資越來越不滿意，同時對在績效評估過程和職業發展機會方面打出了低分。

此外，去年 12 月的一次全體會議上，Google 員工就表達了對薪酬的擔憂。作為回應，副總裁 Frank Wagner 表示，雖然高管會獲得加薪，但 Google 不會給全體員工加薪以抵御通脹。值得注意的是，2021 年是自 2007 年以來 Google 母公司 Alphabet 最賺錢的一年。

而在 GARD 的幫助下，Google 高管估計「大多數員工將獲得更高的薪酬」。

另一方面，新冠疫情以來，很多美國人主動申請離職，已經成為一大社會現象，被稱為「大辭職」（Great Resignation）。

此種背景下，Google 也面臨「大辭職」帶來的挑戰，員工以創紀錄地速度離職。因此，對于 Google 和其他巨頭來說，留任率和員工滿意度比以往任何時候都更重要，科技行業的員工顯然比以往任何時候都更有議價能力，這體現在績效表現被評估的頻率上。

皮查伊告訴員工，新計劃每年只實施一次績效考核，旨在給更多員工一種成就感，并承認「大多數 Google 人都做得很好」；同時，新系統也為晉升創造了一條更容易的途徑。

其實，Google 并不是第一家這么做的硅谷大廠。

去年，Meta 就決定將績效評估次數減少到一年一次。Meta 發言人 Tracy Clayton 在一份聲明中說：「我們做出這一改變是為了更好地反映公司的發展方向，把遠程工作考慮在內，并以公平、簡單和長期建設的原則為指導。」

2016 年，Meta 人力資源主管 Lori Goler 表示，公司每年都會進行兩次績效評估，因為「業務發展非常迅速，我們的產品也發展迅速，如果你等待一整年，很多事情都已經變了。」彼時，Meta（原 Facebook）約有 12000 名員工，而去年底，Meta 擁有超過 58,000 名員工。

對此，一位內部人士表示，這是巨頭正走向成熟的標志。

「初創公司，希望吸引想要快速糾正和改變的人；大公司，則會吸引不同類型的尋求穩定的員工，等待一整年對普通人來說是件好事。這不僅是流程或者后勤問題，這是人們想要的。」

在狂飆突進的年代，OKR 的「O」可以滿天飛；但在「冬天」，「普惠」且簡單的 GRAD 可能是科技公司更穩妥的選擇。